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        高新企业如何做好90后核心员工代际管理工作

        时间:2019-05-06 来源:华东师范大学 作者:徐瑞娟 本文字数:5176字
          摘要
          
          21 世纪是人才的竞争,企业的创新与发展离不开高素质的员工,90 后核心员工作为一个新的群体正在企业的经营管理中起到了日趋重要的作用,所以他们对企业的满意度在一定程度上也反映企业的竞争力。但是传统的员工代际管理方式对新群体已经不完全适用。所以关于 90 后核心员工的有效代际管理问题显得十分的重要而且迫切。同时 90 后员工的特质作为一种具备 90 后群体特质的因素影响了员工的代际管理问题的研究。

        高新企业如何做好90后核心员工代际管理工作
          
          本文以 90 后核心员工群体为研究对象,以 90 后员工特质和员工代际管理为视角,来探讨基于 90 后员工特质的 90 后核心员工的代际管理问题。论文首先从前人的员工代际管理相关理论为基础,结合 90 后核心员工的特性,提炼出四个影响 90 后核心员工的代际管理的因素,分别为:组织认同感、激励因素、工作主动性和工作环境,再以此为角度构建了基于 90 后群体特质的 90 后核心员工代际管理模型。之后参考了国内外的相关量表等,设计出一款具有较高信度和效度的、基于 90 后特质的 90 后核心员工代际管理问题研究的问卷,并采用 SPSS19.0软件做调查数据分析、检验和验证模型。本文研究结论为:上述四个维度的因素对基于 90 后特质的 90 后核心员工代际管理问题研究存在明显正相关。
          
          在本文最后,根据实证研究的结论,就基于 90 后群体特质的 90 后核心员工代际管理提出一系列意见和建议,并对当前研究的局限性做了分析、对将来研究方向做了简单阐述。
          
          关键词:  群体特征,90 后核心员工,员工代际管理。
          
          ABSTRACT
          
          The 21st century is full of the talent competition, innovation and development of enterprise is linked with high-quality workers. Post-90s core staff as a new group playan increasingly important role in the business management. To a certain extent, their satisfaction with the enterprise reflect the competitiveness of enterprises. But thetraditional way of intergenerational management is not entirely suitable to new groups.
          
          So it is very important and urgent for the effective intergenerational management for post-90s core staff. At the same time the characteristics for the Post-90s staff with thepost-90s group characteristics have the influence for the study on intergenerational management.
          
          This paper takes the post-90s core staff group as the research object, and discusses the intergenerational management of the post-90s core staff based on the post-90s employee characteristics from the perspective of post-90s employee characteristics and intergenerational management. Firstly, based on the predecessor's intergenerational management practice and intergenerational management theory,combined with the characteristics of post-90 core staff, the paper extracts four factors that affect the satisfaction of post-90 core staff: organizational identity, incentive reason, work initiative and work environment, and then build a 90-post core staff intergenerational management model based on post-90s group characteristics. Then,with reference to related scales at home and abroad, a questionnaire with 90-post core staff intergenerational management based on post-90 traits with high reliability and validity was designed. And use SPSS19.0 software to do survey data analysis,verification and verification models. The conclusion of this paper is that the above four dimensions have a significant positive correlation with the satisfaction of post-90s core staff intergenerational management based on post-90s traits.
          
          At the end of the paper, based on the conclusions of empirical research, this paper puts forward a series of opinions and suggestions on the post-90s core staff intergenerational management based on the post-90s group characteristics, and analyzes the limitations of the current research and briefly explains the future research directions.
          
          Keywords:   Group characteristics, Post-90s core staff, intergenerational management。
          
          第一章 绪论
          
          第一节 选题背景。

          
          二十一世纪人们迈入了一个全新的知识经济时代,知识经济时代是一个人才主权时代,也是一个人才通吃的时代。能够获得人才上的优势资本的企业将能从竞争中脱颖而出掌握制高点,拥有主动权。核心员工掌握着企业核心技术、占据重要岗位。他们不仅自己不断学习知识,而且勇于接受挑战和考验,他们是企业的人才,是企业的核心竞争力所在。90 后核心员工作为 90 后员工的一员,同样具备 90 后员工的群体特征。数据统计结果显示,首批 90 后员工步入职场以来,90后员工的比例正在逐年提高,同时深入到了各个行业和领域,其中从事高新科技行业的占据半壁江山。90 后员工由于受社会环境、科技发展以及家庭环境的影响,造就了他们与之前 80 后、70 后等完全不同的个性、价值观和工作方式,这一方面可以为企业注入更多新鲜血液产生多样化的创新,另一方面也为企业的员工代际管理带来了挑战。
          
          根据前程无忧发布《2016 离职与调薪调研报告》在对 3,371 家雇主及 4,712员工的访问调查显示,2016 年员工主动离职率整体达到 16.0%。值得注意的是,在过去的三年里,应届毕业生的离职率不断飙升,2016 年,超过 1/4 的应届毕业生选择离职,比当年员工主动离职率更高,在其中位于核心岗位的 90 后员工占了很大的比例。90 后员工刚刚离开学校不久,步入社会,就业经验不足,人生阅历较浅,他们可能有不同的职业发展兴趣,在职业选择上也更加遵从自己内心的选择和爱好。因此,与其他员工相比,90 后员工的离职意愿更加强烈,当他们在职业生涯中遭遇挫折,对企业的环境感到不满,觉得薪酬较低或者发展空间有限时,他们往往会选择离开企业。调查发现,90 后员工占比越高的企业,员工离职率也越高。其中 90 后核心员工在此表现的较一般 90 后员工更为明显。
          
          90 后核心员工离职率居高不下,不利于企业的长远发展,是一道摆在企业人力资源管理的难题。面对不断攀升的离职率,企业管理者通常采用增加薪酬福利待遇等传统的人力资源方式,结果见效甚微。离职行为的产生往往是员工考虑现状之后做出的行为结果,在发生该离职行为之前,企业管理者可以采取新型的员工代际管理来实现和降低离职行为。在理论领域,国内外学者对员工代际管理的研究角度侧重于员工代际管理满意度、员工代际管理的演变与发展、员工代际管理和组织公民行为等角度,但研究对象并未涉及 90 后核心员工。由此可见,从90后核心员工特质的角度出发,研究90后核心员工的代际管理问题尤为关键。
          
          市场经济的发展越来越多的展现出知识经济的相关特征,对于现代企业而言,核心员工的存在和其效能的充分发挥是企业竞争力得以形成的基础。经济模式的变化和全球经济竞争的加剧改变了员工和企业双方关系的需求,经济活动中的面向核心员工尤其是年轻核心员工的员工代际管理问题更加突出。当提到 90 后核心员工时,人们想到的通常是那些具备着丰富学识、高昂的工作热情和强烈的奋斗欲望的朝气蓬勃的群体。但是实际上根据我国的相关调查。尽管 90 后核心员工特质对企业管理的强有力影响未公开说明,但自从 90 后核心员工特质被引入企业人力资源管理中,取得了令人满意的效果。纵观我国,如今专家学者们对 90后核心员工特质的研究重点在于对员工的工作绩效、工作态度和行为、90 后核心员工特质违背的影响、员工流动率,以及员工激励等方面。而针对 90 后核心员工特质对员工代际管理问题的研究很少。“90 后”是延续“80 后”的称呼而来,他们是指 20 世纪 90 年代出生的人。
          
          随着“90 后”的不断成长,他们的个性与思想己经越来越受到人们的关注。目前“90 后”员工已接近企业员工的一半,再过 5 年,“90 后”将占企业员工队伍中相当大的一部份,“90 后”员工由于成长环境的特殊性,缺乏社会经验和工作经验,存在着这样那样的缺点: 他们个性要强、以自我为中心、不愿意面对压力、死要面子、总期望少干活多拿薪水,这就是新一代的员工即“90 后”员工,一般给人的印象。但就人力资源开发而言,用人的关键在于如何规避他们的短处,同时把他们的长处发挥到极限。对管理者来讲,发挥他们的长处可能更是重中之重。他们普遍具有如下优良特质: 学习能力强、态度乐观、容易接受新鲜事物、可爱、兴趣广泛、敢于求新求变。从 2008 年起,按照我国劳动法的相关精神,随着我国第一批 90 后群体的成年,90 后群体开始逐步进入到社会建设的各行各业之中,大量 90 后的涌入使得面向员工代际管理的内容、需要面对 90 后的员工身上的特质进行对应的调整。随着 2008 年到目前,10 年的时间预示着全部年龄段的 90 后都开始投入劳动力市场从事到生产建设中去。根据我国统计局方面的数据表明,我国在 2013 年的全国总体的大学毕业生数量已经达到了接近 700 万人的数目,在 2014 年上述数字突破了 720 万,截止 2018 年 7 月,我国 2018 年的大学毕业生数量达到了 820 万人的惊人规模。毫无疑问,90 后毕业生的大量涌入,使得我国企业的基层一线被 90 后群体所充实,原先的面向于 80 后甚至于70 后的核心员工的管理模式和管理理念已经于当前的员工代际管理工作不相适配。面向生活在我国经济社会高速发展时代的 90 后群体,如何在保障其个性和对自由的美好向往的前提下,对其开展员工代际管理已经成为了提升企业人才团队稳定性的重要研究内容。
          
          本文以 90 后核心员工这一群体为研究对象,以 90 后核心员工特质为研究的理论基础,研究企业 90 后核心员工的代际管理问题。论文在 90 后核心员工特质和员工代际管理等相关知识的前提下,立足于员工代际管理问题以及该群体的性格特点,建立 90 后核心员工代际管理问题研究模型,并对模型进行检验和校准。
          
          随后,根据 90 后核心员工特质表等,设计出具有较高信度和效度的 90 后核心员工特质和员工代际管理问题研究的量表,通过相应的模型检验和校准,数据对比和分析得出结论,根据 90 后核心员工的性格特点制定相应的管理方案。
          
          【由于本篇文章为硕士论文,如需全文请点击底部下载全文链接】
          

         
          第二节 研究意义
          一、理论意义
          二、实践意义
          
          第三节 研究内容
          
          第四节 研究方法和创新点

          一、研究方法
          二、研究创新点
          
          第五节 研究参考技术路线
          
          第二章 相关研究综述
          
          第一节 90 后核心员工的特征及其界定

          一、90 后核心员工的界定
          二、90 后核心员工的特征
          三、90 后职场研究综述
          
          第二节 员工代际管理的研究综述
          一、员工代际管理的内容
          二、员工代际管理的演变和发展
          三、员工代际管理问题研究的内容与影响因素
          四、员工代际管理问题研究的理论依据
          五、员工代际管理问题研究与员工满意度的研究综述
          
          第三章 90 后核心员工的代际管理问题研究模型建立
          
          第一节 90 后核心员工特征分析
          
          第二节 90 后核心员工代际管理问题影响因素分析

          一、企业文化认同感方面
          二、职业发展需求方面
          三、薪资待遇期望方面
          四、工作适应性方面
          五、期望与实际落差接受度方面
          
          第三节 面向 90 后员工特质的员工代际管理问题研究模型建立
          
          第四章 实证研究
          
          第一节 调查问卷设计与检验

          一、量表形成
          二 问卷发放和访谈调查
          三、问卷检验
          
          第二节 问卷调查及数据分析
          一、样本描述性分析
          二、方差分析
          
          第三节 基于回归模型的实证分析
          
          第五章 管理对策与建议

          
          第一节 从招聘到培训的引导
          第二节 强化职业规划
          第三节 情绪管理的重要性
          第四节 优化目标管理内核
          
          第五节 调整激励手段体系
          一、激励手段的调整原则
          二、服务于员工代际管理的激励手段
          三、可选择的薪酬调整方案
          
          第六节 加强企业管理的廉政性
          一、企业廉政建设的三个要点
          二、廉政文化建设的具体实施思路
          
          第七节 建立新型的面向员工的信息沟通机制

        魔豆28 www.brooksidetruckinginc.com   第六章 结论

          本文在 90 后的群体特质相关理论的研究总结基础上,结合 90 后员工的性格特征,构建基于 90 后核心员工特质的 90 后核心员工代际管理问题研究模型,再通过实证分析法得出本文结论。本文的主要研究对象为 90 后核心员工,结合 90 后核心员工的具备面向于其特质针对性的员工代际管理问题研究的内容,以及员工代际管理的满意度,并在90 后核心员工的个性特征和员工代际管理问题及 90 后核心员工特质理论基础上,构建基于 90 后核心员工特质的 90 后核心员工代际管理问题研究模型,并提出相关假设,采用实证研究的方式验证模型。在经过验证性、描述性的统计分析基础上,修正模型,得出最终的基于 90 后群体特质的 90 后核心员工代际管理问题研究的模型。结合理论分析和实证分析结果,对有效进行 90 后核心员工的员工代际管理问题提出了相对对策和意见。

          参考文献

          徐瑞娟. 90后核心员工代际管理问题研究[D]. 华东师范大学 2018
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